HRise程海涛：行业的罅隙，创业者的机会

采写|新经济沸点 非攻

2020年，新冠疫情爆发第一年，程海涛决定创业，他选择人力资源这个赛道，HRise由此诞生，这是一件他一直想做的事——过去13年，他采访过太多的企业创始人和人力资源高管，这个行业的光芒和罅隙都尽收眼底。

严格意义上来说，我国的人力资源管理成为独立学科是在1993年，它是从1953年的“劳动经济学”专业发展而来，自解放后到改革开放前后，我国人力资源管理实践的“主战场”为国有企业，人事科、劳资科等部门分担了人力资源的事务。

随着改革开放的深入，外企来到中国，这个群体带来了一套纯西方的人力资源管理实践。几乎是在同期，本土民营企业蓬勃发展，涌现出一批明星企业，他们在业务的快速扩张中，对员工的选、用、留等也提出了新要求。

重重合力之下，中国的人力资源管理走到今天。

程海涛告诉笔者，国外的人力资源管理发轫于工业革命，在实践中走过了一百多年，中国则只发展了几十年，却后来居上，“现在，我国的人力资源管理无论是理念、方法还是工具运用，丝毫不逊于国外，甚至与国际同频。包括人力资源服务市场，也在快速发展壮大。”

然而，如同所有站在阳光下的物体一般，这个欣欣向荣的领域，也有长长的“影子”：

例如，长期以来，我国企业的人力资源部门始终处于从属地位，极大地束缚了人力资源的作用。另外，科技的发展，也在深刻改变这个领域，人力资源的很多事务性工作都可以被软件的流程化解决，甚至被人工智能所替代。最后，自2015年起，我国经济发展步入“新常态”，企业管理更注重效率，人力资源本该在这其中发挥的支撑作用却看不见。

种种变化都需要我国的人力资源部门提升意识、回归本质，在程海涛看来，人力资源的本质是“识人心、懂人性”，“到了现阶段，人力资源更应该与企业业务深入耦合，才能释放出更大的能量。”

一位记者的转型之路

在中国，记者转型有几个方向，最常见的是去企业做公关，其次是转身投资机构，程海涛走了一条与知乎的创始人周源、摩拜单车的创始人胡炜炜一样的路——创业。

2003年，程海涛成为《新世纪周刊》的一名记者，此后五年，他一路做到杂志主笔，彼时的纸媒已经嗅到互联网转型的风向，“虽不忍心看到纸媒正逐渐下行，但这就是趋势”，程海涛回忆。

互联网的风向不仅改变着传统媒体，也影响到招聘行业，短时间内跑出智联招聘、中华英才网和51job三家线上门户招聘网站。

机缘巧合中，2007年智联旗下的《CHO首席人才官》杂志正在招编辑，一位朋友把程海涛推荐过去，他抱着试试看的心态接触到这本杂志。

“看完好几期内容后，我发现《CHO首席人才官》更集中在对人性的发掘，企业管理视角下人力资源的分析和报道，这是吸引我的第一个因素”，程海涛回忆，“另一个因素是，2007年前后，中国人才招聘的线上化转型正在轰轰烈烈的进行中，如果我以见证人的角度去深入了解这个进程，记录并报道它，是一件让人心潮澎湃的事。”

就这样，媒体与招聘，看似风马牛不相干的两个领域，却因“卷入”到中国的互联网转型进程而相通，对于程海涛而言，作为记者，他是社会变革的见证者和记录者，一头扎进互联网招聘领域后，他同样也可以当见证者和记录者，总之，工作平台虽然变了，工作的本质却相互关联。

程海涛很快适应了新的媒体工作，但也意味着步入了“职场舒适区”。恰好彼时的智联招聘需要一位To B市场的负责人，程海涛便主动请缨，兼任了这个职位。

“市场工作与内容采编完全不同，它需要站在公司角度，去看市场如何支撑公司业务的发展，要胜任这个职位，又让我必须去观察和研究外部市场——招聘领域如何变，别人怎么玩，他们为什么要这么做，我们又该如何应对？”

可能是在媒体阶段的职场训练，兼任To B市场负责人的初期，程海涛第一次主持企业高管的沙龙，紧张地上台后，他竟流利地完成了后面的演讲，获得了满堂喝彩，这个经历让程海涛看到自己身上的潜力。

人与人的不同在于，在各自不同的阶段，有的人像个海绵体，每走一步都会从其中汲取丰富的养料，程海涛觉得，有两段经历对他的影响很深，一段是新闻工作，另一段是上大学前的五年部队生活，前者锻炼了他缜密的思维，以及对新生事物葆有好奇心；后者则训练了他遵守时间、令行禁止、服从的意识。

他告诉笔者，提及的部队上养成素质是每一位军人的日常，“只是大部分人退伍后这些习惯就逐渐淡化直至消失，而留下的意识却令我受益终身，并保留至今。”

行业的罅隙，创业者的光芒

从2007年起，以互联网人才招聘的角度接触到中国的人力资源市场，此后的13年里，程海涛都没有离开过这个领域，他累计访谈了500余位企业高管和人力资源总监，在这过程中，他还研究了国内外人力资源的管理路径与发展趋势，形成了一套独有的观察与研究体系。

2020年，新冠疫情爆发第一年，HRise诞生，至于这是不是个合适的创业时机，他认为，因为疫情因素，很多行业前辈无暇顾及这么一个新生品牌，让HRise三年内扎根并获得成长，同样也是因为疫情，很多企业招人受挫，人力资源的作用和能力反而更加凸显。

如同美团的诞生是要解决中国的生活服务电商化、打车软件的出现提升了出行的效率，共享单车解决最后一公里接驳问题，HRise要做的事对人力资源服务领域有什么价值呢？

程海涛介绍，HRise的业务更像一个金字塔：塔尖是媒体业务，链接更多HR的同时，以媒体的身份给这个群体传输更多的前沿管理理念；左侧则是峰会、沙龙等业务，是HRise搭建的一个让HR们与行业大咖面对面交流的平台；右侧则是人力资源陪跑业务，是HR无法解决资深问题的时候，HRise能够以更专业、客观、全面的视角帮助他们解决问题。

中国的人力资源现状给了程海涛这样的创业者以机会，在过去的很长一段时间里，企业的人力资源部几乎作为基础部门边缘化地存在，这种定位，让HR们习以为常地围绕着基础的事务性工作，并以此为工作重心。

殊不知人力资源领域正在发生深刻的变化，领英公司在《未来技能趋势报告》中指出，数字化时代，HR角色将发生转变，“要从事务性的工作中解放出来，向效益化、效能化方向转变。”“在做人才决策时运用数据分析，由此营造基于数据的客观性，在人力资源管理中是大有益处的。”

但多数企业的人力资源部门“还停留在过去，这里面存在一个真空层，HRise要做的事就是用媒体的方式唤醒HR走出惯性，助推人力资源贴近业务，通过人力资源的专业性来帮助企业发展”，程海涛介绍。

以陪跑业务为例，HRise“以第三方视角深入到企业，发现人力资源管理存在的问题，组织智囊团‘会诊’，给出方案，直到这家企业的问题得到解决”，程海涛认为，“企业的人力资源管理是一个持续改善的过程，它存在长期性，但发现了就应该立即去改善，并且一直持续下去才能发挥作用和价值。”

曾经，有一家高新技术企业，面临着“新生代管理者如何管好资深老员工”的课题，在HRise的陪跑模式下，这家公司试着创造包含00后、90后、80后、70后、甚至是60后，“五代同堂”的职场生态重塑。

在这个案例中，HRise相信，每个年龄段的员工都为公司的业务发挥着作用，新生代管理者掌握核心技术，在业务上是一把手，但职场经验略显欠缺，在“陪跑”中，HRise着力帮助他提升领导力，引导他做好如何带好团队、如何去做向上、向下的沟通，以及平级之间的沟通。HRise又依据员工的不同年龄段定制课程，塑造正确健康的工作观等等。这场陪跑取得立竿见影的效果。

还有一家迅速成长起来的企业，此前因为是创业公司，小而美地存在着，它起初制定了一套薪酬体系适应了公司早期的发展，然而，企业壮大后发现，每一位员工在这个体系里没有晋升通道，也导致他们有一段时间人员流动非常大。经过诊断，HRise便着力帮助人力资源部重新梳理薪酬体系、优化企业文化、调整了人力资源的体系和流程，让人力资源部的工作变得更有分量。

中国国家市场监管总局的数据显示，2012—2021年，中国民营企业数量从1085.7万户增长到4457.5万户，10年间翻了两番。另据人力资源社会保障部统计，截至2021年底，全国共有各类人力资源服务机构5.91万家。

这其中的市场空间可见一斑，也是HRise这样的创业公司们的机会。

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