数字人才供需错配，“井型人才”或是最优解

文|新经济沸点天骄

众所周知，数字经济是继农业经济、工业经济之后的主要经济形态。

我国在《“十四五”数字经济发展规划》中描述：数字经济是“以数据为关键要素，以数字技术与实体经济深度融合为主线，加强数字基础设施建设，完善数字经济治理体系，协同推进数字产业化和产业数字化，赋能传统产业转型升级，培育新产业新业态新模式……”

任何一种经济形态的出现，都会引发社会系统性的变革，显性则体现在众多新职业、新型人才的涌现，世界经济论坛在《2020未来就业报告》中预测，到2025年，新技术的引进和人机之间劳动分工的变化，将导致8500万个工作岗位消失，同时也创造9700万个新的劳动岗位。

这意味着，人力资源洗牌的时代即将到来，当数字经济成为当前及未来中国经济的主题时，与之匹配的数字人才问题便凸显，那什么是数字人才呢？

依据清华大学经济管理学院的定义，数字人才指“拥有ICT专业技能的人才以及与ICT专业技能互补协同的跨界人才”。3月17日，人瑞人才联合德勤发布的《产业数字人才研究与发展报告（2023）》（以下简称《报告》）中指出，“数字人才是数字经济发展重要的基础和推动力量”，分为“数字产业化人才”和“产业数字化人才”，所谓数字产业化，是基于数据技术基础发展出来的新型产业，过去向虚，现在走向虚实结合；产业数字化则是对于数字技术传统行业的应用，体现在数字技术对传统产业的升级换代。

德勤中国合伙人陈岚总结，如果把数字经济按照价值链来看，数字产业化其实更多是在上游和中游，产业数字化更多在下游应用场景。

这份《报告》指出，当前中国数字人才供需缺口仍在增大。根据中国通信研究院的数据，2020年，我国数字经济核心人才专业技术人才缺口接近1100万，“据此估算，当前数字化综合人才总体缺口约在2500万到3000万左右。”

数字人才的短缺给企业用工造成了困扰：一方面，是社会上应届毕业生、失业人员找不到合适的工作，另一方面，则是企业找不到为我所用的人，造成人力资源的错配，人瑞人才的CEO张建国认为，企业要解决这一问题，应该从人力资源的策略、从管理模式上寻答案。

一家企业要彻底解决数字人才的错配，应先对数字人才进行细分，从上到下可分为：数字领军人才、数字管理人才、数字应用人才和数字技术人才。各个方向的数字人才素质要求则有侧重点，例如，数字领军人才扮演着技术领导者的角色，需跟上时代的变化，意识要领先于其他公司来思考问题；数字管理人才需要很好的将企业的经营管理体系与数字化结合，形成新的管理模式，构建涉及各个业务领域的全新管理平台。

而数字应用人才和数字技术人才则可能具有“通识性”特点，例如在智能制造领域，就可能需要大量数字人才对机器人的设备进行维护和保养，而在新能源汽车领域，嵌入式软件工程师、电器工程师、硬件工程师等需求量较大的岗位也属于数字人才的通识性岗位。

在厘清数字人才层次的基础上，企业才能展开多元化的人力资源策略，张建国分析，核心的数字化人才，因为涉及到知识产权、企业发展的关键技术等，这一部分数字人才可由企业自主培养，但通用型数字人才，企业则应采取更多的人力资源策略，人力资源外包就是其中一种方式。

此外，数字人才的整体素质要求，也从过去的T型人才和π型人才转变为“井型人才”。如果说T型和π型更多指专业知识之外的业务知识，多是十几年前企业数字化转型的需求，“井型人才”除了π型人才技能特征以外，还要具备数字化技术以及还有软性技能，软性技能更多是对于个人素质的要求，包括沟通技巧和学习能力等。

按照“井型人才”的思路，对于今年大火的智能汽车领域，如果招聘“系统工程师”岗，其胜任力模型如下：一是基本特征，包含专业背景、工程经验、分布城市、薪酬水平；二是软性技能，包括了项目管理能力、沟通协调能力、学习能力，与专业背景无关；最后才是业务能力，例如架构设计的能力，项目经验等。

（更多内容请访问人瑞人才联合德勤发布的《产业数字人才研究与发展报告（2023）》）

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