“人类高质量人才”求职不把薪水放在第一位

综编 |新经济沸点

你知道吗？职场上有一个人群叫“高值人才”，一般是指“年薪在30w+，具有较好的工作经历和职业发展潜力，是企业在猎取中高端人才时的重点考虑对象。”

一位在IBM工作九年、跳槽两次、待过三家公司的“高值人才”，比较体现这个群体的一些特征。

这位83年生的职场人，目前已经实现财富自由，他在选择工作时表示，去哪家公司是双向选择，“当然我有这个机会，公司条件也符合我的要求——前景不错，价值观和企业文化我比较认可。”

“但我没有特别考虑钱的因素，看的还是发展前景。如果一开始就预计好能够拿多少钱，那这种机会能拿到的钱其实比较有限。这种确定性是上限。如果我选对了一个好公司，我工作的开心，又有成长性，其实拿到的更多。”

根据职场社交平台8月17日发布的《高值人才职业发展洞察2021》显示，这个群体最大的工作动力为“实现自我”，其次才是“尊重”和“认可”，而有73%的高值人才认为“努力工作不能实现财富自由”。

随着年龄的增长和职业的发展，健康、钱、家庭是高职人才最为关心的三件事。其中，对健康的重视程度远超金钱和家庭，“任何一份拿命和健康换钱的工作都是不值得的”是他们历经职场多年，最大的体会。

高值人才是企业人才吸引的重点，而要成功地吸引他们，连接、信任和赋能三者相互影响，缺一不可。

在求职行为方面，高值人才表现出了与整体职场人相对不同的特点。脉脉人才大数据对整体有强求职行为的人群进行了分析，发现那些有过求职互动行为的高值人才中，选择“不看机会”的占比远高于整体人群。

报告同时也发现，在社交平台上加高值人才为好友时，如果对方同样为高值人才，其好友通过率会高于HR和猎头。而高值人才在被问及第一轮面试最想和谁聊时，选择“直属领导”的最多，选择HR的仅有5%。

此外，高值人才在拓展人脉时，更希望能够更新认识和了解行业动态。这也就意味着，提供价值，而不是着急谈职业机会，成为与高值人才建立连接，获取高值人才信任的关键。

HR和企业要善于发挥业务团队在高值人才吸引中的作用，同时不断给目标人才赋能，即通过组织变革、管理变革与企业文化建设，赋予一份工作更多的价值和意义感。

脉脉联合创始人王倩建议：“真正的美好职场，我认为它不是浮于表面的KPI绩效达成，也不是一次有趣的破冰活动，而是激发人内心对于美好的追求。因为每一位高值人才，每一位高薪高潜高能的人，都有自己的追求，有自我价值实现的动力。”

高值人才都毕业于什么院校呢？

《高值人才职业发展洞察2021》显示，从教育背景来看，报告整体分析互联网行业高值人才的毕业院校发现，理工科强校向互联网行业输送大量高值人才，其中北京邮电大学、华中科技大学与浙江大学位列前三，人才供给量上领先清华北大。

在工作经历上，《高值人才职业发展洞察2021》报告分析了高值人才入职的第一家企业。数据显示，传统的“BAT三巨头”阿里巴巴、百度与腾讯向整个IT互联网行业输送了大量高值人才，目前仍是“黄埔军校”，但随着近三年来字节跳动等新势力的兴起和对应届生招聘的大量投入，这一格局有望被改写。

在快消领域，大多数高值人才来自宝洁、可口可乐、联合利华等传统快消巨头，但值得注意的是，阿里巴巴、京东作为电商平台，已经成为许多优秀快消行业人才的职场第一站。

脉脉同时认为，在人才市场上，薪资收入是对人才价值定价最直观也最易于掌握的体现，但学历、职位、过往经验及成果也都是“价值”的重要组成部分。

据了解，脉脉从人才的过往经历与薪酬水平出发，依据经验累积模型，综合用户的工作经历，高等教育经历等，结合 HR对招聘市场中高端人才的认知，得出高值人才模型。

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